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¿CÓMO SE PONE TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO?
Debe comunicarse por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio que se señala en el contrato, aviso que deberá entregarse dentro de los 3 días siguientes a la separación de las funciones del trabajador, excepto si se trata de la causal del artículo 159 Nº 6 (caso fortuito o fuerza mayor), en cuyo caso el plazo será de 6 días.
¿QUÉ CONTIENE LA CARTA DE DESPIDO?
La comunicación referida anteriormente deberá expresar las causales invocadas y los hechos en que estas se fundan, así como también debe adjuntarse el certificado que acredite que las cotizaciones previsionales se encuentran pagadas. De la referida comunicación deberá entregarse una copia a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los mismos plazos señalados precedentemente.
¿QUÉ DEBE CONTENER SI LA CAUSAL ES NECESIDADES DE LA EMPRESA?
Cuando la causal invocada por el empleador sea la de “necesidades de la empresa” (inciso 1° del artículo 161), deberán observarse las mismas formalidades señaladas anteriormente respecto de la comunicación, pero con las salvedades señaladas por el inciso 4° del artículo 162. Estas son:
- La comunicación del despido debe ser dada al trabajador con a lo menos 30 días de anticipación.
- En caso de no otorgar la referida comunicación anticipada, el empleador deberá pagar una indemnización sustitutiva correspondiente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador.
- La comunicación al trabajador debe indicar el monto a pagar por el concepto de indemnización por años de servicio.
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TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Termination of the employment contract.
Resumen: El siguiente artículo trata sobre la terminación del contrato de trabajo, acentuando la importancia de la forma en que se termina la relación laboral, destacando la carta de despido y las formas de despedir dependiendo de la causal invocada.
Abstract: The following article treats about the completion of the employment contract, accentuating the importance of the form in which the labor relation finishes, emphasizing the letter of dismissal or redundancy notice and the ways of dismissing depending on the invoked grounds.
Key words: Labour law, end of the contract, redundancy notice.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo y se pacta en atención a la persona (intuito personae), en él las partes pueden, en conformidad a la ley, establecer la vigencia o terminación del mismo, básicamente en función de la variable plazo, así, este pacto tendrá una duración no limitada o, en su caso, limitada conforme a ciertas variables, de esta manera el contrato de trabajo podrá ser indefinido o a plazo, sea que se encuentre exactamente determinado o bien que determinadas circunstancias causen la terminación del contrato.
En todo caso la terminación del contrato debe regirse por la ley. La terminación del contrato de trabajo suele analizarse bajo el aspecto general de cuatro sistemas:
- Sistema de Libre Despido: corresponde a aquel sistema que da al empleador absoluta libertad para poner término a la relación laboral sin que exista causa legal que justifique el despido. Como puede deducirse, este sistema es propio de la época anterior al surgimiento del Derecho del Trabajo, pues no está concebido en miras a la protección del trabajador, sino que obedece a necesidades económicas sustentadas por las ideas primarias del liberalismo.
- Sistema de Estabilidad Absoluta o Propia: corresponde a aquel sistema donde se garantiza al trabajador la permanencia en el empleo en la medida de que este mantenga un buen comportamiento, además de garantizarse el derecho del trabajador a ser reincorporado en caso de ser despedido sin causa justificada debidamente comprobada. Estos dos elementos configuran la esencia de este sistema.
- Sistema de Estabilidad Relativa o Impropia: corresponde a aquel sistema en el cual el trabajador no puede ser despedido sin causa justificada, y en el caso de no existir esta, el empleador tiene la opción de reincorporar al trabajador o pagarle una indemnización legal. Este es el sistema acogido por la mayoría de las legislaciones y por la OIT en algunas recomendaciones y convenios.
- Sistema de Inamovilidad: corresponde a una noción extraída del Derecho Administrativo, y que ha sido definida como “el derecho que tiene el trabajador para permanecer indefinidamente en su empleo, salvo que incurra en una causal atribuible a su conducta, previa comprobación por la autoridad competente (administrativa o judicial) de que ha cometido faltas o hechos culpables que permiten esa medida.”
Tiende a confundirse con la estabilidad absoluta, pero se diferencia de esta en que, en el caso de la estabilidad absoluta, el dependiente puede ser despedido no solo por razones subjetivas voluntarias atribuibles a su conducta, sino también por razones objetivas, como fuerza mayor o caso fortuito.
Formalidades de la comunicación del despido.
Estas formalidades de todo despido en general están señaladas en el artículo 162, el cual a través de sus diversos incisos las clasifica de acuerdo a la causal invocada.
Cuando la causal del despido invocada por el empleador sea la establecida en los números 4, 5 y 6 del artículo 159 (esto es, vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y caso fortuito o fuerza mayor) o ya sea una o más de las causales subjetivas que se señalan en el artículo 160, los incisos 1°, 2° y 3° del artículo 162 señalan de que el despido del empleador deberá cumplir con los siguientes requisitos:
- Comunicarse por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio que se señala en el contrato, aviso que deberá entregarse dentro de los 3 días siguientes a la separación de las funciones del trabajador, excepto si se trata de la causal del artículo 159 Nº 6 (caso fortuito o fuerza mayor), en cuyo caso el plazo será de 6 días.
- La comunicación referida anteriormente deberá expresar las causales invocadas y los hechos en que estas se fundan.
- De la referida comunicación deberá entregarse una copia a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los mismos plazos señalados precedentemente.
Cuando la causal invocada por el empleador sea la de “necesidades de la empresa” (inciso 1° del artículo 161), deberán observarse las mismas formalidades señaladas anteriormente respecto de la comunicación, pero con las salvedades señaladas por el inciso 4° del artículo 162. Estas son:
- La comunicación del despido debe ser dada al trabajador con a lo menos 30 días de anticipación.
- En caso de no otorgar la referida comunicación anticipada, el empleador deberá pagar una indemnización sustitutiva correspondiente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador.
- La comunicación al trabajador debe indicar el monto a pagar por el concepto de indemnización por años de servicio.
En el caso de que la causal invocada sea el llamado “desahucio” por parte del empleador (contemplada en el inciso 2° del artículo 161) las formalidades exigidas para el despido se encuentran señaladas en el mismo precepto de la causal, y estas son similares a las detalladas recientemente. De esta forma, el inciso 2° del artículo 161 señala que, de invocarse esta causal, el empleador deberá otorgar un aviso escrito de despido, con copia a la correspondiente Inspección del Trabajo, el cual deberá otorgarse con 30 días de anticipación, a lo menos. Al igual que en el caso anterior, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada, conocida como la indemnización sustitutiva de aviso previo.
A modo de resumen la dirección del trabajo nos entrega las generalidades de la carta de despido, que es la comunicación que la ley exige al empleador para dar a conocer al trabajador el término de la relación laboral y que es un documento diferente del finiquito. Como se ha mencionado, la carta debe contener la causal legal de terminación del contrato que el empleador estima concurrente para sustentar el despido, además de los hechos en que éste se funda. También, debe informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Por último, si se despide por el artículo 161 del Código del Trabajo, debe darse un aviso anticipado de a lo menos 30 días, salvo que se comprometiere el pago de una indemnización por falta de tal aviso prevista en la ley o superior, y debe indicarse el monto total de indemnizaciones a pagar.
Formalidades del despido indirecto.
Creemos que, a pesar de no tratarse del despido analizado como acto jurídico del empleador, es prudente ver los requisitos que el artículo 171 del Código del Trabajo exige para el despido indirecto como forma de poner fin a la relación laboral (click aquí para ver despido indirecto). Haciendo una referencia a las formalidades y plazos exigidos por el artículo 162, el despido indirecto exige que el trabajador deba dar aviso de este por escrito al empleador, personalmente o por carta certificada, expresando las causales en que se incurrió y los hechos en que se funda. Este aviso deberá hacerse a los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador y se entiende que la sanción es también la de carácter administrativo que señala el artículo 506.
El eje central y básico de este trabajo, es el artículo 162 del código del trabajo que presenta todas las aristas de la terminación del contrato de trabajo y del despido (click aquí para ver artículo “despido y nulidad”) que a continuación pasa a transcribirse para mayor claridad del lector:
“Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM”.
Fuente:
Sitio implementado por Jorge Cabrera Orellana, abogado
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