I. ¿Qué derechos fundamentales protege la ley dentro del trabajo?

La Constitución Política de la República y el Código del Trabajo establecen que la relación laboral no suspende la calidad de persona
ni los derechos fundamentales del trabajador. Por el contrario, el empleador tiene el deber de respetar y proteger dichos derechos al
ejercer sus facultades de dirección y administración.

Entre los derechos más relevantes en el ámbito laboral se encuentran:

1. Derecho a la integridad psíquica (art. 19 Nº 1 CPR)

El trabajador tiene derecho a no ser sometido a hostigamientos, malos tratos, presiones indebidas, acoso o prácticas empresariales que
afecten su salud mental o equilibrio emocional.

2. Derecho a la igualdad y no discriminación (art. 19 Nº 2 CPR)

Se prohíbe cualquier trato desigual carente de justificación razonable. Esto incluye diferencias arbitrarias en despidos, sanciones,
asignación de funciones, remuneraciones o acceso a oportunidades de desarrollo.

3. Derecho a la honra y vida privada (art. 19 Nº 4 CPR)

El empleador no puede imputar hechos graves sin pruebas, difundir antecedentes infundados ni desarrollar investigaciones invasivas o
carentes de objetividad que dañen la reputación profesional y personal del trabajador.

4. Derecho al debido proceso (art. 19 Nº 3 CPR)

Los procedimientos disciplinarios internos deben respetar reglas mínimas de justicia: conocimiento de los cargos, acceso a los
antecedentes, posibilidad real de defensa, investigación objetiva y decisiones fundadas.

5. Derecho al trabajo y a la empleabilidad (art. 19 Nº 16 CPR)

El derecho al trabajo comprende no solo el acceso a un empleo, sino también la protección frente a despidos arbitrarios y a medidas
empresariales que, sin sustento legal, afecten la continuidad laboral o la posibilidad de reinsertarse en el mercado.

II. La tutela laboral: el mecanismo más eficaz para proteger derechos fundamentales

La acción de tutela laboral, regulada en los artículos 485 a 495 del Código del Trabajo, permite al trabajador reclamar
judicialmente cuando el empleador vulnera sus derechos fundamentales con ocasión de la relación laboral o del despido.

¿Qué puede hacer un juez en una tutela?

• Declarar que el empleador vulneró derechos fundamentales del trabajador.
• Ordenar el pago de una indemnización especial a favor del trabajador.
• Ordenar medidas de reparación, como rectificación de antecedentes o eliminación de registros.
• Declarar injustificado un despido vinculado a la vulneración.
• Condenar en costas al empleador.

¿Qué debe probar el trabajador?

La ley establece un estándar probatorio particular: el trabajador debe presentar indicios suficientes (art. 493 CT).
Esto significa que no necesita acreditar toda la verdad de los hechos, sino mostrar antecedentes razonables que permitan presumir la
vulneración. Una vez cumplido ese umbral, es el empleador quien debe demostrar que actuó de forma justificada y respetando los derechos
fundamentales.

III. Investigaciones internas mal hechas: un origen frecuente de conflictos laborales

Muchas vulneraciones surgen de investigaciones internas deficientes, especialmente en áreas de recursos humanos o
compliance, donde se cometen errores como:

• Entrevistas sin identificación del denunciante o testigos.
• Recopilación de antecedentes sin respaldo documental verificable.
• Negación al trabajador del acceso a la información usada en su contra.
• Imputación de hechos sin trazabilidad ni debido proceso.
• Conclusiones apresuradas o sesgadas, no sustentadas en pruebas objetivas.

Un procedimiento así vulnera el debido proceso interno y puede traducirse en un despido disciplinario ilegal. La consecuencia práctica
es que el empleador se expone a una sentencia que declare la vulneración de derechos fundamentales y lo condene al pago de indemnizaciones
importantes.

IV. Nulidad del despido (Ley Bustos): cuando la empresa no paga cotizaciones íntegramente

La llamada Ley Bustos reforzó el artículo 162 del Código del Trabajo. Si el empleador procede a despedir sin tener al día
el pago íntegro de las cotizaciones previsionales del trabajador, el despido no produce efectos legales. En la práctica,
el contrato de trabajo se considera subsistente.

¿Qué significa “pago íntegro” de cotizaciones?

El empleador debe haber declarado y pagado la totalidad de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior al despido,
calculadas sobre la remuneración imponible real, incluyendo:

• Sueldo base.
• Remuneraciones variables (comisiones, bonos, incentivos).
• Semana corrida, cuando corresponda.
• Otros estipendios que la ley califica como remuneración imponible.

Si existen diferencias, omisiones o montos no declarados ni pagados, las cotizaciones no se consideran “pagadas íntegramente” y se
configura la nulidad del despido.

Consecuencias de la nulidad del despido

Declarada la nulidad, el empleador debe:

• Pagar todas las remuneraciones que se devenguen desde la fecha del despido hasta que se ponga completamente al día en las cotizaciones.
• Enterar las cotizaciones previsionales con sus reajustes, intereses y recargos.
• Responsabilizarse por las prestaciones que se generen durante el período de nulidad.

En muchos casos, este período puede abarcar meses o incluso años, generando condenas de alto monto en favor del trabajador.

V. Despido injustificado: indemnizaciones y recargos legales

Si el empleador no logra acreditar la veracidad o suficiencia de la causal invocada para el despido, este se declara
injustificado, improcedente o indebido. En tal caso, corresponde el pago de diversas indemnizaciones previstas en el
Código del Trabajo.

Indemnizaciones principales

• Indemnización sustitutiva del aviso previo: generalmente equivalente a una remuneración mensual.
• Indemnización por años de servicio: un mes de remuneración por cada año trabajado y fracción superior a seis meses, con tope legal.
• Recargos legales: entre un 30% y un 80% adicional sobre la indemnización por años de servicio, dependiendo de la gravedad y calificación del despido (art. 168 CT).
• Cobro de prestaciones adeudadas: diferencias en remuneraciones, bonos, comisiones, feriados y otros conceptos pendientes.

Una correcta determinación de la base de cálculo (generalmente el promedio de las últimas tres remuneraciones) es esencial para que el
trabajador reciba lo que realmente le corresponde.

VI. Daño moral laboral: más allá de las indemnizaciones por despido

Cuando el despido se produce en un contexto de vulneración de derechos fundamentales —como afectación de la honra, integridad psíquica,
vida privada o derecho al trabajo— el trabajador puede reclamar indemnización por daño moral.

El daño moral se manifiesta, entre otros, en:

• Sufrimiento emocional, ansiedad o estrés derivados del trato recibido.
• Desprestigio profesional y deterioro de la reputación.
• Pérdida del proyecto de vida laboral y expectativas legítimas de desarrollo.
• Impacto familiar y social por la pérdida brusca e injusta del empleo.

Los tribunales han reconocido que la sola vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido es suficiente para configurar
daño moral indemnizable, cuyo monto se fija prudencialmente caso a caso.

VII. ¿Qué debe hacer un trabajador si cree que fue despedido ilegalmente?

Algunas recomendaciones prácticas son:

• No firmar el finiquito sin antes recibir asesoría jurídica especializada.
• Guardar y ordenar toda la documentación: contrato, anexos, liquidaciones, carta de despido, correos electrónicos relevantes, etc.
• Solicitar certificados de cotizaciones previsionales para verificar si están pagadas correctamente.
• Tomar notas detalladas de lo ocurrido: fechas, nombres, conversaciones, reuniones, correos.
• Contactar a un abogado laboral antes de que transcurran los plazos legales para demandar.
• Valorar, junto con su abogado, la interposición de tutela laboral, nulidad del despido y despido injustificado, según corresponda.

VIII. ¿Qué deben hacer las empresas para evitar condenas laborales?

Las empresas también tienen interés en prevenir juicios largos, costosos y dañinos para su reputación. Algunas medidas clave son:

• Respetar siempre el debido proceso en investigaciones internas.
• Capacitar a áreas de Recursos Humanos y Compliance en normativa laboral y constitucional.
• Revisar periódicamente el cálculo y pago de cotizaciones previsionales, incluyendo remuneraciones variables y semana corrida.
• Documentar con rigor las razones de un eventual despido y las gestiones previas realizadas.
• Solicitar asesoría jurídica especializada antes de aplicar sanciones graves o poner término al contrato.
• Implementar políticas internas claras de prevención de vulneraciones de derechos fundamentales.

Una buena gestión preventiva es siempre más económica y eficiente que enfrentar una condena por nulidad del despido, daño moral e
indemnizaciones recargadas.

IX. Conclusión: proteger la dignidad en el trabajo y prevenir conflictos

El sistema laboral chileno está diseñado para proteger la dignidad de la persona que trabaja. Cuando una empresa vulnera derechos
fundamentales, investiga mal, despide sin fundamento o no paga cotizaciones como corresponde, se expone a sanciones legales severas y
a un daño reputacional significativo.

Tanto trabajadores como empleadores necesitan información clara y asesoría profesional para actuar correctamente. Defender la dignidad
en el trabajo no es solo un tema jurídico, sino también humano, ético y social.

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Si eres trabajador o trabajadora

Si fuiste despedido o despedida y sospechas que hubo vulneración de tus derechos, investigación irregular, no pago de cotizaciones,
o un trato indigno, puedes solicitar orientación profesional. Una revisión seria y detallada de tu caso puede marcar la diferencia
entre aceptar un finiquito injusto o ejercer eficazmente tus derechos.

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tu cultura de cumplimiento.

En ambos casos, contar con un equipo de abogados laborales dedicados, con experiencia en litigación y en diseño de estrategias
preventivas, no es un costo: es una inversión en seguridad jurídica.